La caparbia lotta di lavoratrici e lavoratori ha consentito il rinnovo del contratto nazionale tessile. Ora occorre misurarsi con le nuove sfide del mondo del lavoro. 

Ci sono voluti oltre 12 mesi di trattativa, blocco di flessibilità e straordinari e 16 ore di sciopero, ma alla fine le lotte sostenute dai lavoratori e dalle lavoratrici hanno fatto sì che si sbloccassero le pregiudiziali sul modello (ex post versus ex ante), e che si arrivasse ad un rinnovo contrattuale per i 420mila addetti del settore tessile-abbigliamento. Questo contratto rimarca così la scelta politica della Filctem Cgil (insieme a Femca e Uiltec) di rinnovare i contratti definendo incrementi salariali sui minimi, con l’esame congiunto annuale sulla verifica degli scostamenti inflattivi.

In questo rinnovo si introduce la novità (positiva) di una clausola di salvaguardia sull’incremento sui minimi (8 euro) che è fatto salvo dagli scostamenti (positivi e negativi). Gli aumenti sono di 90 euro complessivi: 70 sui minimi, 12 sull’assistenza sanitaria integrativa a solo carico aziendale ed obbligatoria per tutti gli iscritti (altra novità che determina un reale costo contrattuale), e 8 euro sulla previdenza. Nella parte normativa sono state recepite alcune delle richieste della piattaforma, come sui congedi parentali, e le mediazioni si sono trovate nelle 8 ore in più di flessibilità concordata (da 96 a 104 ore) e nella gestione della terza settimana di ferie. Fortunatamente si è avuta la forza di arrestare tutte le richieste di peggiorare la normativa contrattuale sui diritti dei lavoratori, e di scongiurare il rischio di vedere fortificarsi il modello imposto da Federmeccanica, elemento politico rilevante nella valutazione finale e che avrebbe creato qualche problema in più nella discussione generale.

E’ pur vero che all’appuntamento arriviamo con un pot-pourri di soluzioni che creano un ricco menù di accompagnamento: dall’ex post all’ex-ante, dal rimando di incrementi salariali alla produttività alla durata molto variabile dei contratti che va dai 36 ai 52 mesi.

Lo scenario che abbiamo di fronte ci impone di avviare una discussione approfondita sulla contrattazione: non sarà più sufficiente ripetere il mantra che il contratto nazionale è lo strumento di garanzia universale di salario e diritti, perchè bisognerà coniugarlo con la realtà del cambiamento, sempre più rapido, del mondo del lavoro e dei processi produttivi. L’orizzonte di industria 4.0 (o quarta rivoluzione industriale) ci obbliga a fare i conti con ciò che già sta avvenendo: automazione, robotica, big data, internet delle cose, nuove figure professionali, nuove esigenze formative, nuova organizzazione del lavoro, nuova gestione dei tempi di lavoro e di vita.

Ma non solo questo: nuove disuguaglianze sociali, nuove discriminazioni tra vecchi e giovani lavoratori, una dimensione parallela del lavoro dove non contano più le regole, dove la frammentazione raggiunge livelli inimmaginabili, dove si moltiplicano rapporti di lavoro non codificati e senza alcun contratto di riferimento. Questo, in estrema sintesi, è ciò che ci attende.

Noi saremo obbligati a darci nuovi obiettivi e nuove regole che ci consentano di provare a governare questo processo di trasformazione, non ci sarà concesso di stare nel mezzo: o dentro o fuori. E allora dovremo darci delle parole d’ordine che non potranno più rimanere esclusivamente patrimonio di bei documenti da leggere in occasione delle nostre assise.

L’inclusività sarà una di queste, ma in questa stagione di rinnovi non è stata certo la protagonista. Anzi, ancora troppo spesso, sui lavoratori precari, sugli appalti, sulle catene più deboli all’interno dei contratti, si scaricano le mediazioni negoziali; c’è ancora un’idea corporativa dei settori e dei lavoratori che si vogliono rappresentare. Questo scoglio va superato se si vuole immaginare un sindacato, il nostro, che continui ad avere natura confederale, altrimenti ci sarà l’arroccamento delle categorie, dei più forti contro i più deboli.

Ma anche la contrattazione decentrata va ripensata: il rafforzamento della detassazione dei premi sul welfare (in alcuni casi welness), nei fatti ci impedisce di riappropriarci di temi come l’organizzazione del lavoro, gli orari, i profili professionali. Questa stagione contrattuale sta volgendo al termine e, nel bene e nel male, siamo riusciti ad affrontarla e a superarla. Ma è stata girata una clessidra e, in questo tempo a disposizione, dobbiamo decidere cosa saremo, perchè il nuovo modello contrattuale risponderà a questa domanda.

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