L’Assemblea generale Cgil di luglio ha definito gli impegni su cui l’organizzazione è chiamata a lavorare. Un percorso che, tra l’altro, dovrà portare a compimento la discussione su tre temi: rappresentanza, perimetri contrattuali e risorse economiche. Discussione già prevista dall’Assemblea di organizzazione del 2022, ma mai avviata.
La nostra prima necessità è quella di non far decadere il confronto in una contrapposizione tra una visione esclusivamente corporativa e contrattualistica delle categorie e il sindacalismo sociale e “movimentista”, che potrebbe contraddistinguere in modo velleitario la confederazione.
Sarà una discussione che potrebbe mettere a nudo una serie di valutazioni diverse tra le categorie – con le proprie articolazioni organizzative, politiche e di storia contrattuale – e la confederazione.
È complicato proporre una riflessione esaustiva sui tre temi, ma voglio proporre alcune idee che ci aiutino ad orientarci nel dibattito, in uno spirito di riflessione e discussione per una posizione da maturare collettivamente.
Parto da alcune delle determinazioni che l’Assemblea di organizzazione aveva assunto nel 2022. Sul tema delle risorse, nella scheda numero 10 “Risorse, trasparenza e confederalità” era scritto: “In coerenza con l’obiettivo politico e organizzativo di rafforzare l’attività contrattuale e di tutela nel territorio e nei luoghi di lavoro, i Centri regolatori, tenendo conto degli attuali livelli di riparto delle risorse, delle specifiche caratteristiche territoriali e di categoria, dei diversi assetti delle strutture, delle eventuali scelte riorganizzative previste, delle condizioni economiche e finanziarie delle diverse strutture, valuteranno le modalità con cui favorire un incremento di risorse da canalizzazione rispettivamente a favore delle Camere del Lavoro e delle categorie territoriali …Le risorse derivanti dalla bilateralità e le quote di servizio vanno utilizzate nel rispetto delle finalità per cui sono state istituite garantendo le rispettive titolarità. Nella programmazione dell’attività contrattuale e di tutela, esse dovranno essere concepite come parte integrante dell’azione generale dell’organizzazione. Le strutture interessate effettueranno una verifica finalizzata ad accertare le condizioni per un ulteriore rafforzamento dell’attività di tutela e delle prestazioni garantite alle lavoratrici e lavoratori nei territori”.
Nel secondo capoverso si trova la chiave di volta dell’intera discussione: come si definiscono nelle nostre modalità di canalizzazione le quote di servizio e le risorse della bilateralità. Parlare delle risorse economiche a disposizione delle categorie partendo dalle sole quote di servizio o della bilateralità significa fare un ragionamento parziale, che rischia di accendere i riflettori solo su alcune categorie e non su tutte. Infatti, il sistema economico derivante dalla contrattazione non è limitato solo a queste due voci: ci sono i distacchi retribuiti, uno strumento di sostegno all’attività sindacale di notevole importanza.
Il tema da approfondire con attenzione può essere quello della destinazione delle risorse. Se nell’Assemblea di organizzazione si è deciso di sostenere l’attività negoziale nei territori, allora l’integrazione tra attività confederale e attività contrattuale dovrebbe essere effettiva e garantita. Spesso le quote accessorie svolgono due funzioni: erogare prestazioni a lavoratrici e lavoratori, e sostenere l’attività sindacale nei territori dove l’insediamento produttivo, sia per numero di dipendenti che per valore medio della retribuzione, non permette la copertura delle spese minime dell’organizzazione. La determinazione dell’Assemblea di organizzazione rischia di confondere le acque e non porre il tema che considero centrale: il controllo della destinazione delle risorse economiche frutto della contrattazione. Certo, oggi le categorie che unanimemente hanno votato quelle schede non possono sorprendersi che la discussione vada nella direzione della messa in comune di tutte le entrate economiche, non soltanto quelle da tesseramento.
Su democrazia e rappresentanza vedo il rischio della polarizzazione di posizioni che non aiuterebbe la definizione di un modello aggiornato ed esigibile. La scheda numero 6 “Democrazia e partecipazione” tra le altre cose dice: “Aprire una grande stagione di impegno politico e organizzativo a tutti i livelli dell’organizzazione, ed in sede unitaria, per l’elezione delle Rsu in tutte le aziende con più di 15 dipendenti con l’obiettivo di rilanciare il loro ruolo e la loro funzione contrattuale nei luoghi di lavoro. Praticare l’obiettivo di estendere il diritto al voto delle lavoratrici e dei lavoratori per validare le piattaforme da noi predisposte e i conseguenti accordi di secondo livello; tale voto, laddove esercitato, vincola delegati e organizzazione. Per la Cgil, in ogni caso, la nomina delle Rsa dovrà avvenire attraverso la modalità elettiva”. Questo per noi è un obiettivo primario su cui continuare ad impegnarci.
Purtroppo, l’elezione delle Rsu non avviene in maniera omogenea in tutti i settori e in tutte le categorie. Per tante ragioni, alcune legittime, come ad esempio la struttura produttiva particolarmente polverizzata sul territorio, o una resistenza particolarmente forte delle corrispondenti categorie di Cisl e Uil, in diversi ambiti le rappresentanze sindacali sono quasi esclusivamente nominate e non elette. Anche l’impegno all’elezione delle Rsa non ha ottenuto i risultati sperati. Non possiamo affrontare questa discussione in modo affrettato e rigido: è necessario analizzare e operare, senza che nessuno si senta esposto a giudizio, sulle motivazioni effettive che hanno impedito la costituzione delle Rsu. Per il settore privato, la mancanza della legge sulla rappresentanza è limitante, ma questo non impedirebbe di portare a compimento gli impegni assunti nei diversi accordi interconfederali. Elezioni delle Rsu e sperimentazione di nuove forme di rappresentanza (che diano copertura a quei settori impossibilitati, a causa delle forme di impresa, a procedere all’elezione) possono essere i nostri punti di riferimento.
Più delicata la questione della approvazione certificata degli accordi: di quali accordi parliamo? Con quali modalità? In quali perimetri? Se, per esempio, decidiamo di sottoporre a referendum un accordo di riorganizzazione aziendale, chi ne sarebbe coinvolto? Pensiamo a quei casi di competizione territoriale sul mantenimento di siti produttivi in aziende in crisi: chi vedrebbe il proprio stabilimento garantito nella continuità produttiva potrebbe decidere per chi invece si vedrebbe costretto alla chiusura. Decidere in maniera rigida su questo tema sarebbe velleitario e niente affatto democratico, salvo ritenere che plebiscitario sia sinonimo di democratico.
Concludo con i perimetri contrattuali. Nel documento dell’Assemblea organizzativa del 2022 si fissavano gli obiettivi del lavoro di analisi delle sovrapposizioni contrattuali: “Diminuzione dei contratti e possibile loro accorpamento. Rendere vincolante la modalità di un confronto fra le categorie e la confederazione in relazione all’ampliamento delle sfere di applicazione o di attribuzione di nuovi settori”. Considerando questi obiettivi è utile avere l’idea dei settori produttivi, di come sono organizzati in termini di rappresentanza, e su quali istituti si ragiona quando ci si accorge che ci sono sovrapposizioni contrattuali.
Una prima riflessione è che spesso i nuovi settori non sono nuovi per nulla, esistono da tempo, e patiscono una concorrenza della loro rappresentanza su cui fino ad oggi ha agito esclusivamente la buona volontà delle strutture coinvolte nel coordinarsi e definire buone prassi contrattuali e di rappresentanza. Possiamo richiamare ancora il documento conclusivo dell’Assemblea organizzativa che, nel capitolo su “Democrazia e partecipazione”, definisce “vincolante”, laddove si parla di aziende, siti o filiera in cui si applicano più contratti, la presenza di coordinamenti delle delegate e delegati di tutti i contratti coinvolti, e il ruolo di coordinamento della confederazione e della categoria titolare della contrattazione con l’azienda committente. In questa scelta identifico due questioni: una è quella della presenza di più contratti nella stessa azienda. In assenza di società committente il ruolo di tutte le categorie presenti è paritario: come si determina la titolarità del coordinamento tra di loro? Il secondo è quello relativo alla storia di una parte consistente di appalti che, soprattutto nel settore privato, si sono creati in condizioni di debolezza delle categorie industriali, impossibilitate a difendere la precedente composizione aziendale, con la conseguente espulsione di queste lavoratrici e lavoratori dal ciclo produttivo e dalla tutela contrattuale. Deciso che la ricomposizione dei processi organizzativi è l’obiettivo primario, come è possibile riattualizzare tale scelta? A ciò aggiungiamo la consapevolezza che la produzione cambia costantemente forma, e gli attuali assetti contrattuali non possono dare le risposte più adeguate e coerenti: i contratti rincorrono il progresso e la sovrapposizione di istituti che, a seguito dei cambiamenti organizzativi e della produzione, coinvolge in maniera diretta diversi contratti.
Di fronte a queste questioni quali possono essere le soluzioni? Ricordando che il raggiungimento degli obiettivi definiti nell’Assemblea organizzativa non passa solo dalla nostra volontà, ma anche da un coinvolgimento, oggi difficilmente immaginabile, di Cisl, Uil e della rappresentanza di impresa, una prima risposta possibile potrebbe essere un nuovo accordo tra tutte le categorie, che rimetta al centro e ridefinisca il concetto di confederalità. Infatti, i perimetri contrattuali rappresentano la declinazione finale delle discussioni sui temi della rappresentanza e delle risorse.
Senza un nuovo patto complessivo che rinnovi l’idea di confederalità rafforzando la visione di classe e generale dell’azione sindacale, non potremo trovare una sintesi che permetta alla Cgil di affrontare il futuro del sindacato e il nostro ruolo nella società.
