Nel cuore delle dinamiche organizzative degli Enti locali si colloca uno strumento tanto cruciale quanto controverso: la ‘scheda di valutazione delle performance individuali’ dei dipendenti appartenenti all’area non dirigenziale. Un documento che dovrebbe cogliere con obiettività l’apporto del singolo lavoratore agli obiettivi dell’Ente, ma che troppo spesso si rivela uno specchio deformante della realtà.
Per il 2025, i dipendenti comunali saranno valutati con una nuova scheda: le aree oggetto di valutazione sono quattro, dettagliate con specifici indicatori: area realizzativa, area relazionale, area del management, area dell’autoefficacia. Chi, come me, è delegato sindacale da molti anni, sa che la valutazione è spesso percepita dai dipendenti come ingiusta, umorale e fortemente influenzata da relazioni personali, simpatie o ritorsioni. Può succedere che la compilazione delle schede di valutazione, da parte del dirigente sovraordinato, appaia formalistica, soggettiva e scarsamente trasparente. I dirigenti sovraordinati non sempre possiedono competenze specifiche in tema di valutazione del personale, e spesso non adottano criteri oggettivi e verificabili.
Questa situazione mina la fiducia tra lavoratori e vertici dell’organizzazione, disincentiva l’impegno e alimenta un diffuso senso di frustrazione, soprattutto fra coloro che svolgono il proprio dovere con dedizione ma si vedono assegnare punteggi medi o bassi senza alcuna motivazione circostanziata. Di certo non aiuta il fatto che la procedura avvenga online, quasi inesistenti i momenti di confronto diretto, de visu, su obiettivi attesi, aree di miglioramento, eccetera.
È bene ricordare che la scheda di valutazione non è un atto neutro: da essa dipendono direttamente il premio di produttività e, in misura crescente, anche l’accesso ai differenziali stipendiali (le ex Peo ‘progressioni economiche orizzontali’). In altre parole, una valutazione ingiusta non è solo motivo di insoddisfazione ma ha conseguenze economiche e professionali concrete, incidendo su salario, motivazione e opportunità di crescita. Il rischio è che l’arbitrarietà nella valutazione finisca per determinare una distribuzione iniqua delle risorse, favorendo alcuni e penalizzando altri.
Il Ddl ‘Merito’: tra intenzioni e criticità
In questo contesto si inserisce il disegno di legge ‘Merito’ che nel luglio scorso, con il passaggio positivo in Consiglio del ministri, ha compiuto un ulteriore passo avanti nel suo iter. Tra i suoi obiettivi dichiarati vi è proprio quello di promuovere una cultura della valutazione come leva per il miglioramento della Pubblica amministrazione, rafforzando gli strumenti per misurare la performance individuale e collettiva.
Il Ddl prevede, tra l’altro: la creazione di nuclei di valutazione indipendenti e competenti, anche nei piccoli Enti; la promozione di indicatori standardizzati e confrontabili tra amministrazioni; la possibilità di premialità selettiva (le valutazioni alte saranno contingentate); una maggiore formazione dei valutatori e dei dirigenti responsabili del personale.
Tuttavia resta forte il timore che si tratti dell’ennesimo tentativo di imporre dall’alto una logica “aziendalistica”, senza affrontare il vero nodo: l’asimmetria di potere e competenze tra valutato e valutatore, e la mancanza di reali strumenti di tutela in caso di valutazioni errate, punitive o discrezionali.
Le organizzazioni sindacali accolgono e si fanno portavoce delle istanze provenienti dalla base, tra cui: la possibilità di un reale meccanismo di contraddittorio e ricorso, accessibile e rapido; la valorizzazione del ruolo delle Rsu e dei Comitati unici di garanzia (Cug) nei processi valutativi; l’adozione di criteri chiari, condivisi e comprensibili a tutti i livelli dell’organizzazione; una formazione diffusa su come costruire, leggere e utilizzare correttamente le schede di performance; la previsione di verifiche esterne nei casi di anomalie sistemiche o elevate concentrazioni di giudizi massimi o minimi.
Il merito non si garantisce con la normativa, ma si costruisce con cultura organizzativa, trasparenza e partecipazione. Finché la valutazione resterà un esercizio autoreferenziale, vissuto dai lavoratori come un’arma più che come uno strumento di crescita, il sistema pubblico continuerà a perdere risorse, motivazione e qualità.
In attesa che il Ddl ‘Merito’ sia discusso in Parlamento, e forse migliorato, è necessario che le organizzazioni sindacali alzino la voce, presidino i tavoli di contrattazione e rivendichino un sistema di valutazione che non umili ma valorizzi. Perché senza giustizia organizzativa non c’è riforma che tenga.
