Con la recente sentenza n° 4623 del 2026, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi su un tema di cruciale importanza: il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore con disabilità.
La decisione non solo consolida un orientamento giurisprudenziale sempre più attento a prevenire le discriminazioni, ma sottolinea anche il ruolo fondamentale della contrattazione collettiva e la diligenza richiesta al datore di lavoro; la giurisprudenza ritiene centrale il ruolo delle organizzazioni sindacali sia nel contribuire alla predisposizione dei “ragionevoli accomodamenti” sia, più in generale, nell’attuazione piena delle disposizioni anti-discriminatorie.
Il contesto: comporto e discriminazione indiretta
Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Superato tale limite, il datore di lavoro può procedere al licenziamento. Tuttavia, l’applicazione indifferenziata delle norme sul comporto può generare una “discriminazione indiretta” ai danni dei lavoratori con disabilità. Questi ultimi, infatti, sono statisticamente più esposti al rischio di assenze per malattie collegate alla loro condizione, finendo per essere penalizzati da una norma apparentemente neutra.
Sul punto si è pronunciata anche la giurisprudenza dell’unione. La Corte di Giustizia europea, con sentenza 11 settembre 2025 su un caso rimesso da un Tribunale italiano (Tribunale di Ravenna), ha affermato che la normativa contrattuale in discussione (Ccnl turismo che prevede 180 giorni di comporto e la possibilità di chiedere ulteriori 120 giorni di aspettativa non retribuita) potrebbe non essere idonea a compensare i “particolari svantaggi” derivanti dalla disabilità qualora non fosse supportata da idonee politiche sociali e se non venissero in concreto pienamente rispettati i requisiti previsti dall’art. 5 della direttiva 2000/78/CE. sull’adozione dei ragionevoli accomodamenti.
La decisione della Cassazione: la “conoscibilità” della disabilità e la colpa datoriale
La sentenza della Cassazione 4623/2026 si inserisce in questo solco e affronta un caso emblematico: una lavoratrice licenziata per superamento del comporto, la cui condizione di disabilità non era stata formalmente comunicata, ma era “conoscibile” dal datore di lavoro attraverso una serie di “campanelli d’allarme” (inidoneità al lavoro notturno, ricoveri, giudizi del medico competente).
La Corte d’Appello, pur dichiarando nullo il licenziamento per la sua natura discriminatoria, aveva ridotto il risarcimento del danno alla misura minima di cinque mensilità, attribuendo una parte di “colpa” alla lavoratrice per il suo silenzio.
La Cassazione ribalta questa conclusione, affermando un principio di grande rilevanza: una volta accertata la colpa del datore di lavoro, anche se minima, questa è sufficiente per escludere qualsiasi riduzione del risarcimento del danno. La Corte chiarisce che la “conoscibilità” della disabilità fa sorgere in capo al datore di lavoro un preciso onere di diligenza: egli deve attivarsi per approfondire la situazione, dialogare con il dipendente (e/o i suoi rappresentanti) e ricercare attivamente gli accomodamenti ragionevoli per evitare il licenziamento.
Secondo la Suprema Corte: “…la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore (o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza) fa sorgere l’onere datoriale – al quale il lavoratore non può opporre comportamenti ostruzionistici – di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse ad uno stato di disabilità, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli …”.
Non è quindi il lavoratore a dover “offrire” informazioni sensibili non richieste, ma è il datore di lavoro che, di fronte a segnali evidenti, deve agire con buona fede e diligenza. Addossare alla lavoratrice le conseguenze dell’inerzia datoriale, riducendo il risarcimento, equivarrebbe a vanificare la tutela contro la discriminazione.
Conclusioni
La sentenza n. 4623/2026 rafforza la tutela dei lavoratori con disabilità, chiarendo che la responsabilità di prevenire la discriminazione grava primariamente sul datore di lavoro. Quest’ultimo non può rimanere passivo, ma deve essere un soggetto proattivo nella ricerca di soluzioni inclusive. In questo scenario, la contrattazione collettiva e, più in generale, il sindacato si confermano centrali per definire a priori regole chiare e condivise, capaci di bilanciare le esigenze produttive con il diritto fondamentale alla parità di trattamento e alla dignità della persona nel luogo di lavoro.
