- Introduzione: pluralità e reductio ad unum
Il nostro tempo è caratterizzato da una tendenza alla centralizzazione e alla creazione di oligarchie economiche e finanziarie che erodono progressivamente la democrazia. Modelli sempre più centralizzati e oligarchici si replicano a più livelli – dalla finanza all’economia, dalle istituzioni alle organizzazioni -, tutte espressioni della medesima epoca storica, che potremmo definire apocalittica. Cosa ci sta succedendo? Cosa sta succedendo alla nostra organizzazione?
Carlotta Cossutta, in una serie di lezioni in podcast, descrive le filosofe che scrivevano all’ombra delle guerre mondiali e dei totalitarismi, facendone emergere riflessioni estremamente attuali e vicine a quest’epoca apocalittica. Hannah Arendt introduce il concetto di pluralità che si contrappone – in filosofia – alla ricerca dell’Uno, di un’idea unitaria che permetta di comprendere tutto il resto. La ‘reductio ad unum’ – ovvero riassumere la complessità del mondo in un’unica cosa – è – secondo Arendt – l’errore più grande della filosofia. Anche il totalitarismo si basa su un pensiero unico, un modo di essere unico, ed è alimentato dall’obbedienza, dalla rinuncia al pensiero critico da parte della gran parte delle persone, che ne diventano un ingranaggio. L’antidoto al pensiero unico è, per Arendt, la pluralità e la democrazia.
- Democrazia nel sindacato: misurare la democrazia interna
La democrazia è un sistema politico in cui il potere sovrano spetta al popolo, che lo esercita direttamente o attraverso rappresentanti eletti. Etimologicamente, significa “governo del popolo”. Come noto, i pilastri della democrazia sono la partecipazione popolare (i cittadini hanno il diritto di partecipare alle decisioni politiche, mediante elezioni libere), l’uguaglianza (tutti i cittadini sono uguali di fronte alla legge), la libertà di espressione e associazione (tutte le opinioni sono liberamente esprimibili anche se non coincidono con la posizione della maggioranza), il pluralismo (è riconosciuta la presenza di opinioni diverse) e la separazione dei poteri.
Come osservano i coniugi Webb (1897), agli albori del movimento sindacale, i sindacati nascono come democrazie fondate sul principio del “governo del popolo, dal popolo, per il popolo”. Secondo Ashby (1956), la maggior parte delle associazioni dei lavoratori rivendica con forza la propria natura democratica. Anche gli statuti dei sindacati accolgono e considerano la democrazia come principio cardine. Ad esempio, per la Cgil essa è il principio fondante che garantisce la partecipazione paritaria, libera e informata di tutti gli iscritti alla vita dell’organizzazione. Tutti gli iscritti hanno pari diritti e doveri senza discriminazioni. È garantito il diritto di esprimere posizioni di minoranza e il diritto al dissenso.
Ma quale è lo stato della nostra democrazia interna? Quanto stabilito nello statuto e nel codice etico trova corrispondenza nella prassi? Alcuni indicatori possono segnalarne l’erosione.
Libertà di pensiero: avere paura di esprimere una propria opinione è un indicatore di mancanza di democrazia, perché incide su uno dei pilastri – quello di poter esprimere liberamente il proprio dissenso.
Divisione dei poteri: se il potere esecutivo o gestionale sconfina nella sfera del potere deliberativo o influenza le decisioni degli organi giurisdizionali, va ad incidere sul principio della divisione dei poteri, che è un altro pilastro della democrazia. Come ha scritto Enzo Greco su questa rivista: “Quando per affermare le proprie ragioni si utilizzano gli organismi di garanzia interni come strumento per la regolazione della dialettica politica, si valicano soglie che possono minare e indebolire la nostra organizzazione e la sua natura generale. E quando queste soglie sono valicate dai più forti contro i più deboli, si sovvertono le ragioni della nostra storia”.
Formalismo assembleare. Se le assemblee vengono percepite come un luogo dove ratificare decisioni che sono già prese e si susseguono interventi più o meno programmati precedentemente (la cui lunghezza è proporzionale alla posizione nella scala gerarchica), che rispondono a logiche di appartenenza, le procedure democratiche si svuotano. La vera democrazia richiede tempo, prevede un dibattito libero in cui possano intervenire tutte e tutti, durante il quale sia possibile esprimere liberamente la propria opinione, ci sia possibilità di confrontarsi e di mediare, e soprattutto cambiare idea rispetto alle indicazioni della maggioranza o del capo corrente. Le critiche e il dissenso devono potersi esprimere, essere ascoltate e verbalizzate. Come diceva Riccardo Terzi, la democrazia ha bisogno di tempi e luoghi adeguati.
Selezione dall’alto della classe dirigente: qualora anche nella selezione dei dirigenti sindacali prevalga la cooptazione e l’assemblea ratifichi decisioni già prese dall’alto (centri regolatori), ciò avrà conseguenze sulle caratteristiche della classe dirigente. In questo modo, l’accesso a ruoli di responsabilità dipenderà soprattutto dalla fedeltà al capo e, tra i dirigenti, tenderanno a prevalere lo spirito gregario sulla capacità critica, il conformismo sul coraggio, l’abilità nel persuadere i superiori piuttosto che capacità di ascolto dei lavoratori e dei delegati. Altre conseguenze riguardano la frattura con la base, i territori e i lavoratori, una limitata capacità immaginativa e una tendenza all’immobilismo.
In tale scenario, estremizzando talune tendenze, la struttura burocratica prende il sopravvento sugli interessi dei membri, trasformando l’organizzazione in un sistema chiuso dove il vertice si auto-perpetua, riducendo la partecipazione degli iscritti. Ciò implica una divisione tra chi è soggetto politico e chi non lo è.
La tendenza verso la ‘reductio ad unum’ autolimita le potenzialità di un’organizzazione ricca di persone, di competenze idee diversificate, indebolendola e impoverendola.
Questa tendenza si verifica da molti anni, indipendentemente dai segretari che si susseguono, ed è espressione di un modello organizzativo informale. Scriveva Riccardo Terzi circa dieci anni fa: “La democrazia ha subito uno strano destino: nata come l’irruzione delle energie vitali della società civile nello spazio della politica, sembra oggi capovolgersi nel suo opposto, in un rispetto solo formale e astratto delle regole. Da forza di cambiamento diviene forza di conservazione, e ciò è il segno evidente della sua decadenza e del suo svuotamento” (Terzi, 2015). La solidità della struttura organizzativa diviene un fattore di inerzia da superare. La proposta del sindacalista era quella di lavorare sulla rete democratica esistente, sui delegati nelle Rsu, e farne il centro di un nuovo equilibrio. “Le figure di vertice – anziché essere il risultato delle mediazioni inter-burocratiche – potrebbero essere legittimate da un’investitura democratica che viene direttamente dalla rete dei delegati (…). In ogni caso, è indispensabile una nuova ventata democratica, alimentata non dallo spirito gregario, ma dalla partecipazione consapevole”.
Sono passati dieci anni, eppure questa ventata democratica non è ancora arrivata. Tuttavia, un’organizzazione che non si rigenera rischia di degenerare, come diceva Edgar Morin. Il punto di arrivo rischia di essere quello descritto da Savino Pezzotta in riferimento alla Cisl: “Negli ultimi anni, inoltre, si è registrato un numero crescente – eccessivo – di dirigenti e militanti deferiti ai probiviri ed espulsi, oppure emarginati e spinti fuori, semplicemente perché avevano espresso opinioni diverse dal segretario pro tempore, o perché ritenuti non sufficientemente ‘fedeli’. Invece del confronto democratico si sceglie sempre più spesso la strada disciplinare, riducendo il sindacato a una struttura monolitica. Chi governa tende a proteggere se stesso, a non tollerare voci critiche, rinunciando al pluralismo interno che è il vero lievito della democrazia. Si predica la partecipazione nei luoghi di lavoro – che non può che essere pluralistica – e nello stesso tempo la si nega all’interno, imponendo una coesione dall’alto. Così si perde credibilità” (Pezzotta, 2025).
- Rigenerare pluralità e democrazia
La nostra organizzazione deve tornare ad essere un presidio di democrazia, perché pluralismo e conflitto fanno parte dei valori della Cgil. Ci sono inoltre altri quattro motivi. Il primo è costituzionale: i nostri padri costituenti avevano previsto la necessità di uno statuto interno a base democratica (art. 39 della Costituzione). Il secondo è empirico e pragmatico: dagli anni Ottanta si è assistito a una progressiva diminuzione della quota salariale sul Pil nei paesi europei. Secondo Eurostat (2004-2024), in Italia e Grecia i salari sono diminuiti (-4% e -5%) contro un +22% nella Ue. Molti autori hanno dimostrato che un modello decisionale partecipativo e democratico aumenta l’efficacia delle rivendicazioni sindacali. Come scrive Blanc la leadership dal basso è importante perché pragmaticamente la capacità di vincere dipende dall’iniziativa dei lavoratori (Blanc, 2025). In terzo luogo, come sottolinea Aronowitz (1998), mezzi e fini non sono separabili: il movimento operaio non può ambire ad essere un agente di cambiamento sociale se non si trasforma in un soggetto radicalmente democratico.
Infine, la mancanza di democrazia nei sindacati e nei partiti di sinistra, assieme all’uso reiterato della cooptazione, generano una progressiva autoreferenzialità che si può estendere orizzontalmente anche tra vertici del sindacato, vertici di partito e parte della stampa, ma senza alcun collegamento con la popolazione, i lavoratori, gli elettori. Di conseguenza questi, che non si sentono più ascoltati, né considerati soggetto politico, possono confluire a destra.
Per questo motivo la democrazia interna ai sindacati e ai partiti di sinistra è così importante, essa permette di rimuovere quelle strozzature che impediscono alle energie vive del lavoro di esprimersi, di irrompere nella politica e di cambiare gli equilibri tra lavoro e capitale, tra sinistra e destra, tra i molti e i pochi e persino tra pace e guerra.
